Det nya trygghetsavtalet/omställningsavtalet

Det nya trygghetsavtalet/omställningsavtalet innebär kraftigt försämrade villkor för alla visstidsanställda  (inklusive doktorander), som inte får möjlighet till samma stöd från trygghetsstiftelsen i framtiden. SULF har formellt reserverat sig mot avtalet. Läs mer på SULFs hemsida

SULF:s förbundordförande har också skrivit en debattartikel där konsekvenserna av förändringarna tydliggörs. Den är författad tillsammans med SFS ordförande samt företrädare för Lunds Universitet (rektor och styrelseordförande). Läs insändaren här

Detta är inte en utveckling som vi är nöjda med och vi kommer att bevaka konsekvenserna av denna förändring vid LnU. Det innebär också att arbetet med att skapa trygga anställningar inom akademin kommer ännu mer i fokus.

Maria Bergström

Karolinska institutet toppar svarta listan över tidsbegränsat anställda

Idag släpps SULF:s skuggrapport, samtidigt som Universitetskanslersämbetets årsrapport 2014, med kompletterande information om tidsbegränsade anställningar vid svenska högskolor och universitet 2014.  I skuggrapportens svarta lista kan man se var man jobbar mest osäkert vid statliga svenska universitet: Karolinska institutet toppar svarta listan igen – ungefär varannan i den  forskande och undervisande personalen är tidsbegränsat anställd på Karolinska institutet. Andra lärosäten som har stor andel tidsbegränsat anställda är Uppsala universitet, Kungliga tekniska högskolan, Lunds universitet och Stockholms universitet.

SULF publicerar för andra året i rad statistik över andelen tidsbegränsade anställningar på landets lärosäten. Statistiken som redovisas i rapporten kommer direkt från SCB.
– Jag hade inte kunnat drömma om det genomslag den rapport som SULF publicerade inför Almedalen 2013 skulle få. Det nya grepp som vi tog då var att välja att redovisa SCB:s statistik över andelen tidsbegränsat anställda i akademin uppdelat per lärosäte. Även om de övergripande siffrorna, att en tredjedel av universitetslärare och forskare var visstidsanställda, var kända sedan tidigare, visade det sig att inte ens lärosätena själva visste om hur höga andelar de hade. Vi anser att denna statistik borde vara självklar i Universitetskanslersämbetets årsrapport och tillgänglig för allmänheten – det är därför SULF tagit fram denna skuggrapport, säger SULF:s förbundsordförande Mats Ericson.

Läs hela rapporten och interaktiv, sökbar statistik per lärosäte på www.sulf.se/siffrornasomsaknas

Lönesättande samtal

Linnéuniversitetet ska succesivt övergå till en ny modell för lönesättning baserad på individuella samtal med närmaste chef och det finns i nuläget få erfarenheter av hur ett sådant fungerar i högskolemiljö. Vår lokala Saco-S förening bjöd därför den 19 maj in till ett informations- och diskussionsmöte för medlemmarna med Robert Andersson, vår ombudsman på SULF.

Inför den kommande revisionen ska följande delar av Linnéuniversitetet tillämpa modellen Lönesättande samtal med Sacomedlemmar, dock inte professorer:
FEH – Nationalekonomi och statistik; Fakultetskansli
FHL – Hälso- och vårdvetenskap
FKH – Svenska språket
FSV – Pedagogik
FTK – Datavetenskap
Förvaltning – Kommunikationsavdelning

DSC8410

Föreningens ordförande hälsar Robert Andersson, ombudsman på SULF, välkommen. Foto: Urban Anjar

Övriga medlemmars löner sätts efter en traditionell lokal förhandling. Notera att alla ska ha ett utvecklingssamtal med sin chef, oavsett om lönen sätts med lönesättande samtal eller i traditionell lokal förhandling. Den nuvarande övergripande ramen som innebär att avtalet är ett tillsvidareavtal, att det är sifferlöst och att våra löner ska vara individuella och differentierade gäller fortsatt (RALS 2010-T). Den nya modellen med lönesättande samtal föreslås även fortsättningsvis utgå från att det ska vara lönerevision den 1 oktober varje år.Utifrån detta organiseras arbetet vid modellen Lönesättande samtal för nya löner i följande steg:

  1. När arbetsåret/cykeln närmar sig sitt slut planeras in ett lönesättande samtal del 1 med närmsta chef, som har mandat att sätta lön. I samtalet som är en överenskommelse mellan arbetstagare och chef och inte en förhandling förs en diskussion med lönekriterierna som grund: Vad har jag gjort, hur har jag bidragit till att verksamhetsmålen har infriats, vilket ansvar har jag, hur ser samarbetet med andra ut, vilka planer har jag, hur kan jag göra för att bättre matcha verksamhetens mål? Tänk även på den egna löneutvecklingen de senaste åren och hur lönen ser ut nationellt för andra med motsvarande arbete (förslagsvis ca 1 timme)
  2. Arbetsgivarens analys av löneläge, utrymme och strategi
  3. Lönesättande samtal del 2/avstämning när själva lönen meddelas av chefen (ca 10 min)
  4. Avstämning mellan lokala Saco-s styrelsen och arbetsgivaren: Hur har processen fungerat?
  5. Utvärdering och ev förändringar av mål, lönekriterier, rutiner etc

DSC8402

Robert Andersson, SULF. Foto: Urban Anjar

Lönesättande samtal är ingen förhandling och ska inte betraktas som en förhandlingssituation. I det lönesättande samtalet skapas underlaget för lönesättningen. Det ska inte ha betydelse om medarbetaren är a) tillsvidare- eller visstidsanställd eller b) finansieras med externa/interna medel. För att detta ska fungera krävs att chefen har mandat att föra samtal och sätta lön, att dokumentationen är rimlig och att diskussionen är saklig.

Ett vanligt problem är, menar Andersson, att lönekriterierna är oklara eller okända för medarbetaren. Ett förslag från Saco-S är därför att inleda det lönesättande samtalet med en genomgång av gällande lönekriterier och mål. Därefter kan chefen ge sin bild av medarbetarens utveckling och medarbetaren kan svara med att ge sin bild. Förhoppningsvis sammanfaller bilderna hyggligt väl och man blir överens om den prestation som ska lönesättas.
Den nya lönen meddelas och motiveras sedan av chefen vid ett kortare lönesättande samtal/avstämning. Kan parterna inte komma överens om lönen eller förstår medarbetaren inte på vilken grund lönen satts bör man begära att processen förs vidare. Ny lön regleras då mellan arbetsgivare och det lokala facket.

 

Som hjälp och stöd kan medarbetaren

  1. begära fackligt stöd i dialogen med arbetsgivaren
  2. begära ut lokal lönestatistik för att undersöka löneläget på Linné: Den senaste lönekartläggningen är i det närmaste klar och rapporten läggs ut Medarbetaren inom kort.
  3. utnyttja Sacos lönestatistik för att undersöka löneläget nationellt.
  4. ta del av broschyrer och råd på nätet:

a. http://www.saco.se/Nyheter–debatt/Aktuellt-fran-Saco/Nyheter/fem-tips-sa-forbereder-du-dig-infor-lonesamtalet/

b. http://www.sulf.se/Vagledning/Lon-och-lonesamtal/
c. http://saco-s.se/Information/Trycksaker/

Som stöd för cheferna arrangeras utbildningar av personalavdelningen och Arbetsgivarverket.

Under mötet ställdes frågor om modellen kan öppna för en lönesättning ”på låg nivå” som gynnar medarbetare som kan prata för sig, om den kan hantera problem med chefers ”favoriter och hackkycklingar” och om den kan jämna ut lönemässiga orättvisor mellan personer som anställts vid olika tidpunkter. Enligt Andersson garanterar modellen inget sådant, men kravet på struktur och dokumentation av processen kan motverka slarv och godtycklighet i processen. Arbetstagaren har både en rättighet och skyldighet till ett inplanerat lönesättande samtal.

DSC8398

Välbesökt möte. Foto: Urban Anjar

Det finns en del information, inkl lönepolicy, mallar och kriterier för såväl utvecklingssamtal som lönesamtal som ska användas av cheferna vid samtalen. En bra början är att se vad som finns: https://medarbetare.lnu.se/att-arbeta-vid-lnu/anstallning-och-lon/utvecklings–och-lonesamtal

Alla medlemmar är välkomna att kontakta styrelsen vid frågor och funderingar:

Sheila Feldmanis, Maria Bergström, Urban Anjar, Gunilla Gunnarsson, Kristina Julin Nyquist, Tommy Johansson, Viktorija Kalonaityte, Mats Larsson, Eva Lundberg, Magnus Mårtensson, Karina Petersson, Ulf Rosén, Ann-Christin Torpsten, Ole Victor
Saco-S styrelsen vid Linnéuniversitet

 

Page 12 of 27« First...«1011121314»20...Last »